Ziekte of verslaving bij een medewerker? Als werkgever ben je verantwoordelijk
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor een hoop zaken die betrekking hebben op jouw werknemers. Niet alleen hoor je voor een veilige en aangename werkomgeving te zorgen, je bent ook verplicht om ze te ondersteunen bij gezondheidszaken zoals ziekte en verslaving. Het is belangrijk om hier correct mee om te gaan om een goede arbeidsrelatie te behouden.
Een voorbeeld: stel je hebt een werknemer waarvan je op een gegeven moment steeds meer signalen krijgt dat er iets niet klopt. Misschien gaat het werk erop achteruit of misschien merken collega’s veranderd gedrag op. Zodra privésituaties beginnen door te sijpelen in het werk, kan jij er als werkgever verantwoordelijk voor zijn.
Verslaving bij een werknemer
Stel deze werknemer komt dagelijks naar kantoor met een zware alcohollucht om hem of haar heen. Het is lastig om dit onderwerp ter sprake te brengen. Je kunt een werknemer met een vast contract niet zomaar ontslaan, ook niet bij (openbaar) dronkenschap op het werk. Wanneer diegene zich dan ziekmeldt, zul jij het als werkgever afleggen wanneer het gaat om ontslag.
Daarom is het jouw taak als werkgever om deze persoon te ondersteunen in het herstelproces en het gesprek op een tactvolle manier aan te gaan. Indien deze persoon zelfs zou moeten gaan afkicken, ben jij daar als werkgever verantwoordelijk voor.
Tijdelijke contracten
Bij werknemers met een tijdelijk contract geldt iets meer ruimte. Hierbij kan besloten worden het contract simpelweg niet te verlengen.
Ontslag op staande voet
Toch kan zich een situatie voordoen waarbij je als werkgever een werknemer op staande voet kunt ontslaan. Dat kan bijvoorbeeld bij diefstal of fraude. In zo’n geval heeft een werknemer ook geen recht op een transitievergoeding. Over het algemeen zie je tegenwoordig dat er gekozen wordt voor een vaststellingsovereenkomst i.p.v. ontslag op staande voet. Daar staat simpelweg in, dat de werknemer en werkgever niet meer door één deur kunnen. De werknemer wordt dan vrijgesteld van werk en krijgt één of meerdere maanden salaris mee. Ook kan nog een transitievergoeding van toepassing zijn. In de vaststellingsovereenkomst staat ook dat de werknemer na ondertekening nog 2 weken bedenktijd heeft. Hoe dan ook, de werkgever zal een stevig dossier in handen moeten hebben!
Het is van belang om hier zeer zorgvuldig mee om te gaan als werkgever. Dit houdt in dat je als werkgever ervoor moet zorgen dat je alle bewijzen hebt die nodig zijn om jouw zaak hard te maken.
Kun je hulp bij het ophalen van bewijs gebruiken? Of ben je op zoek naar advies in een netelige situatie? Zorg ervoor dat je voldoende geïnformeerd bent voordat je stappen zet en neem contact met ons op voor advies of om de mogelijkheden van een onderzoek te bespreken.