Iedereen beschermd: het belang van spelregels in de werkomgeving

Binnen wat voor bedrijf of organisatie je ook werkt: je wil als werknemer in een aangename en veilige werkomgeving werken en als werkgever ben je verplicht om een veilige werkomgeving te faciliteren. Heldere en duidelijke spelregels, die bij iedereen bekend zijn, mogen hierbij niet ontbreken.

Eerder hebben we het al gehad over de 8 spelregels voor op kantoor. Maar waarom moet je deze spelregels nou eigenlijk hebben en welk doel dienen ze? Daar is eigenlijk een simpel antwoord op: de spelregels zijn een indekking voor zowel de werknemer als de werkgever. Een werknemer is via de wet al redelijk goed beschermd maar als werkgever kun je er met spelregels voor zorgen dat je ook jezelf indekt.

Communicatie

Daarom is communicatie áltijd een onderdeel van de bedrijfscultuur en mag een goede communicatie niet ontbreken. Dit begint bij het kenbaar maken van de spelregels aan iedereen binnen het bedrijf. Vaak zijn deze spelregels samengevat in een handboek dat onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. Dit zorgt ervoor dat deze regels rechtsgeldig zijn. Wanneer alles bij iedereen duidelijk is, kun je makkelijker bespreken wanneer iets niet goed gaat.

Bedrijfscultuur

Het woord ‘spelregels’ kan misschien abstract overkomen. Je kunt hierbij echter zo breed denken als je zelf wil. Van woordgebruik op de werkvloer tot het afstraffen van ongewenst gedrag: zolang je weet wat de cultuur binnen je bedrijf is en welke gedragingen er gelden, kun je bepalen welk gedrag getolereerd wordt en wat niet. Het is wel belangrijk dat er binnen een bedrijf maar één cultuur heerst en er niet met verschillende maten gemeten wordt.

Voorbeelden uit de praktijk

De Me Too beweging is een goed voorbeeld uit de praktijk waarin duidelijk wordt wat er gebeurt wanneer je geen regels hebt vastgelegd en dus niet hebt vastgelegd wat de consequenties van ongewenst gedrag zijn.

Ten eerste heb je als werkgever namelijk niet voor een veilige werkomgeving gezorgd. Werknemers kunnen je hiervoor aansprakelijk stellen. Daarnaast kan het zo zijn dat leidinggevenden worden aangewezen als de schuldige, omdat zij bepaald gedrag getolereerd hebben, terwijl de rechter vooral zal kijken naar wat er daadwerkelijk op papier staat. Heb je de spelregels niet vastgelegd? Dan heb je geen poot om op te staan in een rechtszaak.

Je kunt wel nog een onderzoek starten om in zo’n geval aan damage control te doen. Bij grote schandalen worden deze onderzoeken vaker ingezet. Deze moeten echter gedaan worden door recherchebureaus met de juiste vergunning. Met waarheidsvinding als doel kan het resultaat van het onderzoek zowel positief als negatief uitpakken voor een bedrijf. Maar hoe je het ook wendt of keert: je zet hiermee wel een stap naar een veiligere werkomgeving die je kunt behouden door direct nieuwe en striktere spelregels op te zetten.

Wil jij ook de waarheid boven tafel halen? Neem dan contact op om de mogelijkheden van een onderzoek te bespreken.